LinkedIn voor Vlekken

De vacature in je voortuin?
klik hier

Waarom Hunten?

Omdat het kan?
klik hier

Methoden van Werven

Zoeken versus adverteren
klik hier

Zoeken versus adverteren

LinkedIn voor Vlekken
De meeste recruitmentoplossingen hebben aandacht voor de toepassing van social media in het werven van kandidaten. Vaak komt dit neer op adverteren op Facebook, LinkedIn en Twitter. Via eenvoudige middelen zo vele mogelijk mensen proberen te bereiken. Deze strategie lijkt op die van een waspoederfabrikant. Via onderzoek weet deze waar de doelgroep zich ongeveer bevindt en daar plaatsen ze hun advertentie. Waarom mist deze strategie soms haar doel? Niet iedereen die werkt kijkt naar advertenties. Dit lijkt op aanstaande vaders. Die zien een week na de vaderschapsboodschap alleen maar zwangere vrouwen lopen. Deze selectieve waarneming geldt voor het grootste deel van de werkende bevolking. Ze hebben geen oog voor advertenties en zien ze gewoonweg niet. Qua recruitment sta je dan met legere handen. Al plaatst u een bord naast het kantoor van uw droomkandidaat, ze zien het gewoon niet. Ze zijn volledig blind voor de mogelijkheden bij een andere werkgever.

Dat moet beter kunnen. En er is een oplossing. Plaats een bord bij uw kandidaat in de voortuin. Dat virtuele bord heet een persoonlijke mail en daarmee krijgt u aandacht. Anders dan de waspoederfabrikant weet u veel meer van uw doelgroep. U weet via LinkedIn en andere Social Media waar ze wonen, u weet hun opleiding en ervaring(=wat ze nu doen) en kunt daardoor een redelijke inschatting maken van het salaris.

Met andere woorden: u kunt de match maken voordat u uw doelgroep gaat benaderen. U kunt het dus persoonlijk maken, uitleggen waarom de overstap een stap vooruit is, uitleggen wat het kandidaatbedrijf te bieden heeft en daarna het gesprek aangaan. Om aandacht te trekken is persoonlijk maken de beste oplossing gebleken. Dat is het virtuele bord. Dat plaatst u niet naast het kantoor van uw droomkandidaat, maar in de voortuin van deze persoon. Niet schreeuwerig, maar passend.
En passend is dat je op alle bovenstaande criteria een match maakt en dit uitlegt.

Waarin verschilt deze aanpak dan van een waspoederfabrikant? Wasmiddelenfabrikanten zijn vandaag de dag nog steeds primair gericht op exposure. Wat ze missen is een soort LinkedIn over vlekken. Mensen die vertellen over de vlekken die ze dagelijks tegenkomen. De waspoederfabrikant zou dan gericht kunnen aanschrijven over hoe je wijnvlekken uit je kleren kan krijgen. Persoonlijk advies op maat over wasmiddelen en hoe het te gebruiken. Dat zou vergelijkbaar zijn met recruitment. Als recruiter bent u eigenlijk erg bevoorrecht omdat u zoveel weet van uw doelgroep.

Selectie van kandidaten is de voorwaarde zodat zij ook de match zien.


Waarom Hunten? Omdat toppers niet reageren op advertenties.

"Passieve werving heeft de impliciete verwachting dat werkzoekers in staat zijn de juiste vacature(s) te vinden. Maar werkzoekers zijn verklaarde amateurs in het zoeken en vinden van de juiste vacature(s). Waarom? Omdat zij slechts eens in de 2 - 5 jaar (of nog minder frequent) op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging."
Daarbij is de vraag of actieve zoekers de beste kandidaten zijn. Zijn het 'moeters' of 'kunners'? Bron

Het grootste nadeel van adverteren is dat je niet weet wie er reageren. Actieve werving ('hunting') heeft dat nadeel niet. Met actief hunten weet u vier dingen bijna zeker over de kandidaat:

  • Is de woonwerk-afstand klein genoeg?
  • Past de opleiding en ervaring?
  • Wat de volgende stap is voor de kandidaat?
  • Kan het geschatte salaris gaan passen?
  • Wat u niet weet is of de kandidaat beschikbaar is. Daarom maakt u eerst de match op individueel niveau en daarmee benadert u kandidaten. Daarmee maakt u van 'kunners' 'willers'. Deze groep is vele male groter dan de groep actief werkzoekenden. Van de hoger opgeleiden zoekt 54% nooit naar een andere baan en 27% enkele keren per jaar. 18% zoekt maandelijks of vaker naar vacatures.

    De actief benaderde kandidaten maken een weloverwogen keuze. Daarom maakt u vooraf de match op de bovenstaande punten als woon-werkafstand, opleiding en ervaring, volgende carrièrestap, inschatting van het salaris. Met die informatie is van een 'kunner' een 'willer' te maken.
    Andere voordelen zijn:

  • dat bureaus die passieve werving hanteren deze kandidaten niet hebben,
  • hoe moeilijker de zoekopdracht naar kandidaten des te minder andere sollicitaties deze kandidaten hebben lopen en
  • minder uitvallers in het proces, omdat 'kunners' een weloverwogen keuze maken.

  • In het recruitment proces is er een rolverdeling. U heeft als 'searcher' het eerste contact met de kandidaat en de consultant heeft contact met de klant. Als er een goede uitwisseling is van informatie en er een gezamenlijk beeld is van wat belangrijk is werkt de formule van actief benaderen uitstekend. Ook in een No Cure No Pay situatie. Voorwaarde is dat u als 'searcher' input krijgt om voor de kandidaat de match te maken met de vacature en het bedrijf c.q. de bedrijfscultuur.

    MTAEO kan u helpen te kiezen uit 3.500.000 LinkedIn kandidaten. Vanuit efficiëntie is het beter zo selectief mogelijk te zijn.


    Zoeken versus adverteren
    Als er tussen de eigenschappen van de kandidaat en de vacature een grote mate van overeenstemming is kan je zeggen dat de mate van match hoog is. Daarbij kijken we in beginsel naar vijf items:

    In de verschillende methoden van werving zoals: adverteren, 'koud bedrijven bellen' en 'referral recruitment' en Boolean Search kunnen we bekijken wat het meeste resultaat oplevert. Waar heeft u de meeste invloed op en bij welke methode kunt u het beste selecteren?

    De woonwerk-afstand

    Met 'Boolean Search' weet u bijna altijd waar de kandidaat woont. U weet wat de werklocatie is en u kunt selecteren op de woon-werkafstand. Soms hebben mensen hun huidige werklocatie in hun profiel gezet of zijn bereid te verhuizen. Dus in grofweg 90% van de gevallen bent u daar waarschijnlijk zeker van.

    Bij koud bellen weet u alleen de werklocatie. Daarbij kan iemand in een straal van 40 km of meer in alle richtingen wonen. Bij adverteren weet u helemaal niet wie er gaat reageren. Woon-werkafstand is erg onzeker. De kandidaat moet het zelf inschatten.

    De opleiding en ervaring

    Bij adverteren weet u niet wie er gaan reageren. Dat blijft onzeker. U kunt de eisen in de advertentie nog zo streng opstellen, maar maatwerk is het niet.
    Met Boolean Search kunt u zeer gericht alleen de mensen uitnodigen die perfect passen of qua opleiding en ervaring nagenoeg in het profiel passen. Met Boolean Search bepaalt u wie u benadert en kunt u zeer gericht selecteren.

    De gewenste stap

    Wat is de volgende carrièrestap voor de kandidaat? Met 'Boolean Search' kunt u selecteren op het gewenste instroomniveau. Of de kandidaat dan nog wil is de vraag. U kunt wel aan de geselecteerde kandidaten uitleggen waarom u denkt dat het een juiste carrièrestap is of kan zijn. Via internet weten we zoveel van mensen en door bronnen te combineren kunt u een betere inschatting maken van de volgende stap van uw kandidaat. Met adverteren kunt u eigenlijk niet selecteren op de volgende carrièrestap. Dat geldt ook voor de methode 'koud bedrijven bellen' en 'referral recruitment'. Want, wie er gaat reageren weet u immers niet.

    Het salaris

    Veel recruiters die in een bepaalde markt zitten kunnen waarschijnlijk redelijk goed inschatten wat iemand verdient die tussen 3 en 5 jaar ervaring heeft in een bepaalde positie. Met adverteren kunt u zich onmogelijk op deze selecte doelgroep richten, want wie uw advertentie leest is niet of nauwelijks te zeggen.
    Met adverteren kan jij je niet op deze doelgroep richten. Wie je advertentie leest is niet te zeggen.

    Beschikbaarheid

    Met advertenties weet u redelijk zeker dat de kandidaten die reageren beschikbaar zijn. Met 'Boolean Search' kunt u dit geenszins voorspellen. Ook niet met 'koud bedrijven bellen' en 'referral recruitment'.



    Conclusie:

    Met 'Boolean Search' weet u, met een grote mate van zekerheid, meer over kandidaten. In een uur kunt u als ervaren searcher 20 kandidaten vinden die bijna zeker matchen op de vacature. Het enige minpunt is dat u niet weet of ze beschikbaar zijn. Door de mate van match te communiceren aan de persoon in kwestie bereikt u een hogere beschikbaarheid. Bij 20 mensen benaderen is 5 kandidaten op gesprek haalbaar.
    Het beste wat ik bereikt heb is 2 op 1.

    Door ervaring ben ik tot de conclusie gekomen dat 'Boolean Search' de beste methode is. Het is het snelst, het meest zeker van een kwalitatieve uitkomst en daarmee ook het meest efficiënt.

    Er is echter nog een belangrijk argument voor het actief benaderen van potentiële kandidaten. Lees verder
    'Boolean Search' is een makkelijke tool voor recruiters. Bijzonder is de datamining waarmee u de variatie in functienamen opspoort die kandidaten gebruiken. U zoekt verder dan uw eigen fantasie.

     

    MTAEO voor recruiters

    Demo op kantoor!
    Graag geeft ik meer uitleg op kantoor over wat MTAEO precies is, hoe het werkt, hoeveel het kost. Bekijk hier de demo video. Simpele voorbeelden hoe je 4 tot 5 keer meer kandidaten kan vinden.



    Bel mij op 06 54 211 656.

    Our Team

    in het klein?
    MTAEO is bedacht door Michael Geradts vanuit het idee dat searchen te veel tijd kost en dat bepaalde handelingen steeds weer terug kwamen. De oplossing voor beide punten zit in MTAEO. Na 5 jaar ontwikkelen en steeds weer ver- beteren ligt hier een product waar hij trots op is en zelf als gebruiker veel plezier aan beleeft.